La justicia admite sancionar si el tiempo extra daña a la empresa (Cinco Días, 07-05-2019)

La justicia admite sancionar si el tiempo extra daña a la empresa Más allá de lo insólito de que una empresa sancione a un empleado por trabajar más tiempo del estipulado, controlar el horario de entrada y salida de los empleados es un caso que suscita, cada vez más, la preocupación de las empresas. Esto se debe, en gran medida, a la inminente entrada en vigor (el próximo 12 de mayo) del real decreto que obliga a las compañías a registrar diariamente la jornada de sus trabajadores. El principal objetivo de la norma es llevar un control más estricto sobre la realización de horas extraordinarias, que va más allá de lo establecido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Este precepto obliga a las empresas a registrar el tiempo extra que trabajan sus empleados y facilitar una copia de dicho fichero tanto al empleado como al sindicato. Asimismo, fija un máximo de 80 horas al año, sin tener en cuenta aquellas que han sido compensadas con descansos. Por lo tanto, si el contrato obliga al empleado a respetar el horario establecido, “todo lo que sea incumplir la jornada, por exceso o por defecto, podría ser sancionable”, apunta Manuel Fernández-Fontecha, socio del área de laboral del despacho Ceca Magán. Además, las penalizaciones por trabajar de más se enmarcan principalmente dentro del ámbito de la seguridad y prevención de riesgos laborales. De producirse un incumplimiento, es la compañía la que debe responder, “ya que sobre ella recae esa responsabilidad”, aclara el letrado. A este criterio se adhirió el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid al determinar que la conducta de permanecer más o menos tiempo en el puesto de trabajo que el que estipula el contrato, solo podrá ser sancionable “cuando se haya prohibido expresamente y cuando ello resulte un perjuicio para la empresa”. En este caso concreto, el TSJ anuló el cese el cese de una empleada ya que la compañía no probó el daño que le ocasionaba esta conducta. No todo lo que excede la jornada diaria se califica como hora extra. “La ley fija una jornada de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual”, matiza Fernández-Fontecha. Esta cifra total anual se puede repartir dentro de cada semana, dependiendo de cómo lo acuerden la compañía y el trabajador. Así, entran en juego otros factores, “como la flexibilidad o la distribución horaria”, concluye. Asimismo, “para que una hora se considere extraordinaria, debe estar autorizada por la dirección”, refiere Alfredo Aspra, socio de laboral de Andersen Tax & Legal. Es decir, que, si el trabajador quiere ampliar su jornada y recibir una compensación por ello, debe solicitarlo a su superior y que este lo consienta. De no seguir este protocolo, “en principio, el empleado no tendría derecho a percibir una remuneración”, puntualiza el letrado. Así lo avaló recientemente el TSJ de Madrid, al rechazar a un comercial la compensación económica por el tiempo adicional que había trabajado. En este caso, el protocolo de la compañía obligaba a comunicar con antelación cualquier variación de la jornada habitual. Esta supone una instrucción expresa “sin que pueda quedar al arbitrio del demandante efectuar un horario superior al ordinario”, aseveran los magistrados. (Cinco Días, 07-05-2019)