El Consejo de Ministros ha aprobado el Real Decreto-Ley de Trabajo a Distancia

Lo ha hecho tras un acuerdo entre los agentes sociales y el Ministerio de Trabajo cerrado el lunes por la noche. El principal escollo, que ha estado a punto de hacer encallar la negociación, se ha centrado en cómo quedan las empresas que implantaron el trabajo forzadas por el estado de alarma por el Covid-19 y actualmente están afectadas por “medidas de contención sanitaria”.

En una redacción alambicada y confusa, se determina que estas empresas están obligadas a dotar de medios, equipos, herramientas y consumibles en un plazo de 20 días, cuando entrará en vigor la norma.

También, debe abrir una negociación con los trabajadores para establecer la forma de compensar los gastos mediante negociación colectiva.

No obstante, en la nueva redacción del texto aprobado por el Consejo de Ministro, confusa como ya decimos, se establece que mientras que “haya medidas de contención sanitarias derivadas de la Covid-19, y mientras éstas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinario”.

Sobre el papel, de esta redacción del RDL se deduce, según reconocen fuentes que han partido en la negociación, que estas empresas afectadas por medidas de contención se quedarían al margen de la norma, salvo en las obligaciones de dotar de equipos a sus trabajadores y cubrir los gastos, tal y como han exigido desde la CEOE y Cepyme.

En la anterior versión, la redacción se limitaba a excluir la obligación de establecer un acuerdo con los representantes de los trabajadores para que los empleados que los deseen de forma voluntaria puedan acogerse voluntariamente al teletrabajo.

Sin embargo, a pesar de que la disposición transitoria tercera matiza que “serán reguladas por la normativa laboral ordinaria”, a continuación, establece que “en todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario”.

Para el caso de la compensación de los gastos que el teletrabajo ocasione al empleado, determina que “en su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados”.

Por lo demás, el texto aprobado mantiene las grandes líneas que ya se alcanzaron a principios de septiembre en la mesa negociadora. Para que sea considerado trabajo a distancia, y por tanto regulado por el Real Decreto-Ley que tras su convalidación en el Congreso será tramitado como Ley, se establece que al menos se desarrolle fuera del puesto de trabajo el 30% de la jornada semanal; es decir más de un día dejando fuera los viernes que en muchas empresas se han implantado ya.

El teletrabajo tiene carácter voluntario, tanto para las empresas como para cada uno de los empleados de la plantilla y reversible A tal fin, se exige que la empresa firme con cada trabajador un acuerdo, que puede incluirse dentro del contrato, que debe dar respuesta al menos a 12 elementos como el inventario de los medios que debe usar el empleado en casa, la enumeración de los gastos que se deriven o el horario y reglas de disponibilidad. Este acuerdo individual se regirá por un convenio o acuerdo colectivo de aplicación.

El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa y no podrá suponer la asunción por parte del trabajador de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para determinar y abonar las compensaciones de gastos correspondientes.

Una novedad del RDL es la exigencia de que en los contratos de trabajo con menores y en los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo se podrá llegar a un acuerdo de trabajo a distancia que garantice al menos un porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático de la formación teórica vinculada a estos últimos.

Los empleados que trabajen a distancia tendrán los mismos derechos que los presenciales y no podrán sufrir perjuicio de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

La negativa de un empleado a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de despido ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Las personas que trabajen a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial, por lo que la empresa deberá informar de las vacantes disponibles.

Tendrán derecho a la formación en términos equivalentes a los trabajadores presenciales; a la promoción profesional; a la desconexión digital; al derecho a la intimidad y protección de datos; a la seguridad y salud en el trabajo, y a recibir de la empresa los medios adecuados para desarrollar su actividad.

Respecto al periodo transitorio para las empresas que ya tienen implantado el teletrabajo con antelación a la pandemia y regulado por acuerdos o convenios colectivos, el RDL establece que mantendrán los pactos alcanzados hasta que éstos perdieran su vigencia. Este ha sido uno de los puntos más polémicos en la negociación, hasta el último minuto.

En el caso de que dichos acuerdos y convenios no establezcan un plazo de duración, la norma será aplicable íntegramente una vez transcurrido un año desde su publicación en el BOE, salvo que las partes acuerden por negociación una prórroga que no debe ser superior a dos años.

En ningún caso, la aplicación de la norma podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de los derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que trabajaban a distancia antes de la nueva ley.

El RDL que se aprueba hoy regula exclusivamente el trabajo a distancia en las empresas privadas. No obstante, el Gobierno acaba de cerrar un acuerdo con sindicatos y con CCAA y corporaciones locales para desarrollarlo entre los trabajadores de la función pública tanto funcionarios como personal laboral.


Fuente: Cinco Días